Recrutarea ca o funcțiune de marketing
În timp ce o rată scazută a somajului este un deziderat, situarea acesteia sub pragul de 5%, nivel considerat de mulți economiști ca fiind rata ocupării integrale a forței de muncă, prezintă dezavantaje pentru economia locală și pune angajatorii în dificultate. Conform statisticii realizate de Agentia Nationala de Ocupare a Forței de Muncă la 30.04.2015, județul Bihor are o rată a somajului de 3.74%, adică 10339 someri înregistrați indemnizați sau neindemnizați, sub media națională de 5,12% de la aceiași dată. Această situație duce la neacoperirea locurilor de muncă vacante, atat pentru specialiști cât și pentru muncitori în general, și poate fi un mediu neatrăgător pentru investitori.
Penuria de resurse umane poate avea cauze atât demografice, cât poate fi și ca urmare a unui val de creștere economică. Indiferent de cauze, această situație obligă funcțiunea de resurse umane să se transforme într-o funcțiune de marketing și să promoveze locurile de muncă vacante la fel produselor vândute de companii, postarea anunțurilor de angajare și așteptarea candidaților să aplice nu mai este suficient.
Câteva dintre metodele folosite de companii sunt: redefinirea posturilor, sublinierea beneficiilor, publicitatea în social media, radio, mijloace de transport, evenimente de prezentare joburi, târguri de locuri de muncă, colaborări cu instituțiile de învățământ, organizații non-profit, campanii de atragere candidați prin implicare în acțiuni de responsabilitate socială ș.a.m.d. Aceste metode sunt eficiente, dar au limitări la potențialul calitativ și cantitativ al zonei și nu au impact pozitiv asupra calității muncii deoarece standardele scad în încercarea de a atinge obiective numerice de recrutare cu păstrarea nivelului salarial scăzut. În aceste condiții, orientarea firească se face către relocare, creșteri salariale și strategii de retenție a resursei umane.
Atragerea angajaților din alte zone geografice presupune costuri ridicate de recrutare și nu ar trebui lăsată exclusiv pe umerii companiilor. În decizia de relocare, un candidat ia în considerare, în afara pachetului de beneficii oferit de companie, nivelul de trai al zonei în care urmează să se angajeze, infrastructura, calitatea instituțiilor de învățământ și sanitare, rata infractionalității, opțiuni de relaxare și timp liber. Regândirea strategiilor de atragere a resurselor umane de către companii reprezintă o soluție, dar doar pe termen scurt, atâta timp cât nu este corelată cu strategia de dezvoltare a zonei.
În timp ce o rată scazută a somajului este un deziderat, situarea acesteia sub pragul de 5%, nivel considerat de mulți economiști ca fiind rata ocupării integrale a forței de muncă, prezintă dezavantaje pentru economia locală și pune angajatorii în dificultate. Conform statisticii realizate de Agentia Nationala de Ocupare a Forței de Muncă la 30.04.2015, județul Bihor are o rată a somajului de 3.74%, adică 10339 someri înregistrați indemnizați sau neindemnizați, sub media națională de 5,12% de la aceiași dată. Această situație duce la neacoperirea locurilor de muncă vacante, atat pentru specialiști cât și pentru muncitori în general, și poate fi un mediu neatrăgător pentru investitori.
Penuria de resurse umane poate avea cauze atât demografice, cât poate fi și ca urmare a unui val de creștere economică. Indiferent de cauze, această situație obligă funcțiunea de resurse umane să se transforme într-o funcțiune de marketing și să promoveze locurile de muncă vacante la fel produselor vândute de companii, postarea anunțurilor de angajare și așteptarea candidaților să aplice nu mai este suficient.
Câteva dintre metodele folosite de companii sunt: redefinirea posturilor, sublinierea beneficiilor, publicitatea în social media, radio, mijloace de transport, evenimente de prezentare joburi, târguri de locuri de muncă, colaborări cu instituțiile de învățământ, organizații non-profit, campanii de atragere candidați prin implicare în acțiuni de responsabilitate socială ș.a.m.d. Aceste metode sunt eficiente, dar au limitări la potențialul calitativ și cantitativ al zonei și nu au impact pozitiv asupra calității muncii deoarece standardele scad în încercarea de a atinge obiective numerice de recrutare cu păstrarea nivelului salarial scăzut. În aceste condiții, orientarea firească se face către relocare, creșteri salariale și strategii de retenție a resursei umane.
Atragerea angajaților din alte zone geografice presupune costuri ridicate de recrutare și nu ar trebui lăsată exclusiv pe umerii companiilor. În decizia de relocare, un candidat ia în considerare, în afara pachetului de beneficii oferit de companie, nivelul de trai al zonei în care urmează să se angajeze, infrastructura, calitatea instituțiilor de învățământ și sanitare, rata infractionalității, opțiuni de relaxare și timp liber. Regândirea strategiilor de atragere a resurselor umane de către companii reprezintă o soluție, dar doar pe termen scurt, atâta timp cât nu este corelată cu strategia de dezvoltare a zonei.
