7 Principii în motivarea angajaților


Promovează capitalul umanCum sufletul unei afaceri o reprezintă oamenii, dezvoltarea unei activități economice depinde de starea de spirit a oamenilor care o animă. Depinde, cu alte cuvinte, de motivarea resurselor umane.

Cum putem însa să ne motivăm angajații?

Întărirea încrederii în companie și în capacitatea acesteia de a fi profitabilă. Sentimentul de nesiguranță poate crea ineficiență la locul de munca. S-ar putea crede că frica pierderii locului de munca este un factor de motivare, dar nu este așa. Siguranța (locului de muncă în acest caz) este pe a doua treaptă de la bază în piramida trebuințelor umane conform lui Abraham Maslow. Lipsa acestei siguranțe reprezintă un factor demotivator până la căutarea unui alt loc de muncă.

Încrederea în companie poate fi întărită printr-o comunicare transparentă cu angajații. Informarea angajaților cu privire la noua strategie adaptată a companiei la noile condiții de piata este foarte importantă. Adeziunea angajaților la noile obiective și implicarea conștientă a acestora în aplicarea strategiei companiei poate face diferența în ce privește succesul acțiunilor competiționale ale companiei.

 

Implicarea angajaților în găsirea soluțillor. Dacă ne dorim angajați implicați în aplicarea unei strategii care presupune reduceri de costuri (inclusiv costuri cu personalul) înțelegerea și asumarea de către angajați a acestor gen de măsuri este esențială. Companiile care îi antrenează pe angajați într-o discuție deschisă și transparentă despre problemele și obstacolele firmei, îi responsabilizează pe aceștia din urmă în gasirea soluțiilor firești și viabile pentru depașirea situațiilor dificile. Mai mult decât atat, aplicarea soluțiilor propuse de angajați și acceptate de conducere au șanse mai mari de reușită deoarece soluțiile sunt puse în practică tocmai de către aceia care le-au propus.

 

Informarea angajaților cu privire la ce se așteptă de la ei în valori cuantificabile. Angajații vor să știe ce trebuie să facă să nu își piardă locul de munca din cauza lipsei de performanță proprii sau colective. În această perioadă companiile nu își mai permit angajați neperformanți. Pentru regândirea unei strategii se cere evaluarea tuturor resurselor unei companii, inclusiv evaluarea de performanță a resurselor umane. Pentru aceasta angajații trebuie să știe în mod clar care sunt așteptările companiei în ce ii privește. Probabil companiile cer mai mult acum de la angajați decât în trecut și este de înțeles acest lucru, însă aceste cerințe trebuiesc formulate clar și transmise angajaților. Acum este un moment bun pentru actualizarea fișelor de post, fără a ignora însă capacitatea reala de muncă a unui angajat performant. Pe de altă parte, supraincarcarea cu sarcini poate fi frustranta chiar și pentru un angajat bun dacă acesta nu ajunge să vadă finalitatea muncii lui și să simtă satisfacția realizarilor sale profesionale.

 

Investiția în oameni de valoare. Acesta este momentul pentru perfecționare profesională și întărirea echipelor. Una dintre măsurile de reducerea costurilor adoptate de companii este reducerea bugetelor cu formarea și perfecționarea personalului. Dar aceasta măsură reprezintă doar o soluție pe termen scurt. Pregatirea și perfecționarea angajaților reprezintă atât o metodă de retenție și fidelizare a angajaților valoroși, cât și plusvaloare pentru companie care dispune astfel și de inteligența angajaților săi în susținerea companiei.

 

Atenție la reducerea cheltuielilor cu personalul. Aceasta alegere este întotdeauna dificilă datorită aspectului său social, dar dacă se impune (și nu este exclus)  reducerea cheltuielilor cu personalul, este de preferat ca veniturile bănești în cuantum să rămână același, putând fi sacrificate alte beneficii colaterale.

 

Tratamentul angajaților disponibilizați se răsfrânge asupra angajaților ramași. Dacă restructurarea companiei include disponibilizări, asigurarea măsurilor sociale de protecție a angajaților disponibilizați este, în primul rând, obligatorie din punct de vedere legal și  un puternic factor de demotivare în lipsă. Angajații care rămân în companie pot vedea astfel amenințarea disponibilizării cu alți ochi.

 

Puterea exemplului personal. Nu în ultimul rând, esențial în a avea angajați motivați sunt liderii motivați. Exemplul personal rămâne un instrument managerial important. Lideri recunoscuți pentru merite personale, cu putere de muncă, atitudine proactiva, cu încredere în capacitatea companiei și a angajaților săi de a depași perioadele dificile pot influența echipele pe care le conduc. Patronii și managerii sunt cei care le pot insufla angajaților încredere și siguranță prin propria lor atitudine.

 

În concluzie, motivarea angajaților constituie un factor decisiv pentru găsirea strategiilor competiționale și implementarea acestora. Invesția în oameni, promovarea unui climat organizațional sănătos bazat pe comunicare și încredere și o viziune realistă în ce privește dezvoltarea unei afaceri reprezintă  condiții sine qua non în motivarea angajaților.